Содержание

Как разработать систему материального стимулирования персонала?

Материальное стимулирование персонала компании

Набирая персонал в штат, руководитель всегда хочет привлечь достойных и перспективных сотрудников, чья работа будет приносить пользу и весомую выгоду. Чтобы заинтересовать и удержать людей в своей команде, необходима грамотная система их материального стимулирования.

Закон в отношении дополнительных выплат сотрудникам немногословен – об этом упоминается в статье 129 ТК РФ, где премии и надбавки включаются в общее понятие заработной платы. Поощрение труда работников оговаривается и в статье 191 ТК РФ, где работодателю дается полная свобода в регулировании таких выплат внутренними документами. Другими словами, премирование – это право работодателя, а не его обязанность.

Каким может быть материальное стимулирование персонала

Труд работников – это достаточно дорогой ресурс для любого предприятия, но его значимость в деятельности компании трудно переоценить. Довольный сотрудник работает лучше, продуктивнее и охотнее раскрывает свой потенциал – для этого необходима продуманная стимуляция его интересов.

Виды материального стимулирования персонала – денежный и неденежный. Денежное материальное стимулирование включает следующие формы:

  1. Заработная плата (статья 132 ТК РФ).
  2. Премии и поощрения за достижения в работе, доплаты, материальная помощь, иногда доля в прибыли или акционерном капитале.
  3. Надбавки и компенсации (в этом случае государство принимает активное участие, защищая всевозможные гарантии за тяжелые условия труда, превышение норм труда, виды работ, оплату больничных, отпусков и т.д.).
  4. Ссуды и льготные кредиты персоналу.

В совокупности денежное стимулирование – это экономическая мотивация сотрудников, поскольку именно благодаря такому поощрению реализуется экономическая потребность человека в пище, одежде, предметах обихода, жилье.

Все указанные методы воздействия на уровень самоотдачи сотрудника в работе эффективны. Но люди разные – у всех собственные потребности, интересы, внутренние «рычаги» к действию. На некоторых предприятиях как вид материального стимулирования продумывается система штрафов и взысканий за разные провинности: опоздание, курение на рабочем месте, недосмотр, недоработка и т.д. Конечно, такие меры не могут применяться в отношении заработной платы сотрудников (статья 137 ТК РФ), но вполне могут накладываться на премиальные выплаты (лишение или уменьшение их).

Положение о материальном стимулировании работников

Поощрение сотрудников – добровольное дело работодателя, но наличие такого рода выплат подразумевает создание и утверждение внутреннего документа, отражающего стимулирующую персонал политику. Положение о материальном стимулировании должно включать:

  1. Общую информацию о предприятии, употребляемых в тексте понятиях, персонале и целях создания документа.
  2. Информацию о том, кому, за какие заслуги и с какой периодичностью полагаются премии. Можно расписать персонал по подразделениям, цехам, отделам, группам – в зависимости от специфики деятельности компании. Премии могут быть по итогам года, квартала, месяца, выполненного объема работ и т.д. – это тоже нужно указать.
  3. Методика определения размера премий. Либо указание того, что этот размер определяется руководством в зависимости от обстоятельств и не лимитируется.
  4. Порядок утверждения премий и вычетов (если они предусмотрены на предприятии).
  5. Заключительные положения. Можете указать здесь, кто ответственен за контроль исполнения данного Положения.

Положение подписывается руководством и доводится до сведения сотрудников. Его наличие на предприятии, безусловно, поднимает статус работодателя в лице персонала, поскольку отсутствует напряженность в коллективе, есть ясность, прозрачность и предсказуемость выплат. Каждый из сотрудников знает, что и в каком объеме ему нужно выполнить, чтобы получить премию. Изменения в Положение лучше вносить посредством изданного приказа.

Стимулирующие выплаты в документах

Помимо Положения о материальном стимулировании работников фирмы, информация о возможных премиях и доплатах должна быть упомянута в трудовом договоре с каждым сотрудником (статья 57 ТК РФ) и в коллективном договоре, если он есть.

Премия или стимулирующая надбавка к зарплате – доход для сотрудника, по которому происходит уплата подоходного налога в размере 13% (статья 210 НК РФ), удерживаемая работодателем. Страховые взносы в ПФР, ФСС и ФОМС на данные платежи в пользу персонала также начисляются, на основании статьи 7 Федерального закона №212-ФЗ.

Выплата самих премий происходит на основании разработанного предприятием Положения – раз в месяц или в год, по итогам выполненной работы или закрытия проекта. Премиальный фонд включается в фонд заработной платы и учитывается в себестоимости товаров, работ и услуг как расходы на оплату труда (статья 255 НК РФ). Однако для этого обязательно документальное подтверждение таковых расходов (записи в трудовом, коллективном договорах, Положение, приказ).

Совершенствование системы материального стимулирования

Чтобы продуманная и утвержденная вами система премий и поощрений персонала действительно работала, мотивируя людей на более плодотворный труд, соблюдайте некоторые правила:

  1. Труд работника должен оцениваться объективно – вознаграждение должно быть соответствующим и адекватным именно его вкладу в общий результат, значимым и справедливым.
  2. Работнику должно быть известно, как будет оценена его работа и какое он получит вознаграждение.
  3. Работника необходимо вознаграждать своевременно.

Если в коллективе гнетущая атмосфера, недоброжелательность, напряжение, «текучка» кадров, пересмотрите свою систему материального стимулирования. Можно привлечь в свою команду опытного менеджера по персоналу (или даже психолога) и поручить ему данную работу.

Материальное стимулирование персонала может выражаться в денежной и неденежной форме, в виде премий, поощрений, надбавок, компенсаций, льгот и различных бонусов. Разрабатывая действующую систему премирования сотрудников, вы поднимаете потенциал своего предприятия, повышаете уровень производительности труда и выводите себя как работодателя на качественно новый уровень.

Нематериальное стимулирование персонала. Создание системы нематериального поощрения сотрудников

Современные реалии экономики заставляют руководителей компаний искать пути решения того, как стимулировать рост эффективности труда своих сотрудников. Обычно для достижения подобных результатов выплачивают премии и повышают уровень зарплат. Это приводит к требуемой отдаче, но не может практиковаться продолжительное время. Такого вида мотивация способна постепенно превратиться в дорогое удовольствие. Расходы серьезно увеличиваются. Поэтому важность приобретает нематериальное стимулирование, практикующееся в разных странах мира.

Как простимулировать эффективность труда своих сотрудников без увеличения зарплаты и выплат премий. Всё об нематериальном стимулировании персонала.

Что понимается под нематериальной мотивацией

К стимулированию, определяемому как нематериальное, относят те виды поощрений, которые не требуют прямого задействования денежных ресурсов. Ценность конкретной компании для многих ее сотрудников заключается не только в размере зарплаты. Людей интересует и кое-что другое:

  • карьерный рост;
  • приемлемые условия труда;
  • дружелюбный коллектив и т. д.

Сотрудники готовы ответить взаимностью, если ощущают, что компания заинтересована в них. Рост уровня лояльности – это то немногое, чего можно добиться посредством нематериального стимулирования.

Предлагаемый вид мотивации в большей мере актуален для той части персонала, которая заинтересована в развитии, способном привести к карьерному росту. Трудовой коллектив неоднороден. Одни к чему-то стремятся, а другие отбывают своеобразную повинность, навязанную средой существования. Последние хотят немного: получать вовремя зарплату и не более. Здесь не может быть речи о каком-либо развитии. Это обусловливает необходимость тестирования сотрудников, чтобы понять, к какой категории они относятся.

Типы стимулирования

Обычно классификация мотиваций внутри коллектива приводит к образованию двух групп: материальная и нематериальная. При этом выделяют индивидуальные и коллективные стимулы.

Материальное стимулирование не требует пространных объяснений. И так все понятно. Выдаются премии и различные бонусы. Это положительно влияет на качество труда, так как денежное вознаграждение – действенный стимул. При этом система, регламентирующая оплату труда, требует ежегодного пересмотра. Работники должны понимать, что их качественный труд будет вознагражден при любых обстоятельствах.

Читать еще:  Как исправить ошибки в налоговой отчетности

Что касается нематериальной мотивации, то она может иметь косвенный характер: оплачиваемые отпуска, выдача больничных, предоставление медицинской страховки, обучение, направленное на повышение квалификации, и др.

Также соответствующая мотивация обеспечивается за счет:

  • создания условий для карьерного роста;
  • признания значимости работников, что подтверждается благодарностями и грамотами от руководства;
  • создания комфортной обстановки внутри коллектива, укрепляемой на различных мероприятиях. Совместные мероприятия сплачивают работников, что в итоге приводит к положительным изменениям. Труд сотрудников становится более эффективным.

На Западе часто используется термин team building, обозначающий процесс формирования команды, что делается в целях успешного развития компании. Проводятся конкурсы, организуются совместные поездки, устраиваются спортивные соревнования и многое другое, что могло бы способствовать так называемому командообразованию. Что касается компаний из России, то они только начинают приобщаться к практике этого вида.

Если вы считаете, что нематериальная мотивация не требует денежных трат со стороны компании, то ошибаетесь. Реализация мероприятий, подпитывающих такого рода мотивацию, не может быть осуществлена без вложения финансов. Хотя прямые денежные выплаты работникам в этом случае не производятся.

Создание системы нематериального поощрения сотрудников

Развитие мотивации без материальной составляющей надо вести индивидуально в соответствии с определенными факторами, которые характеризуют конкретную компанию. Следует учитывать корпоративную культуру, ресурсы развития, цели и задачи. К важным моментам относят жизненную позицию работников, их значимость, пол и возраст. Все это помогает в том, чтобы выявить приоритеты сотрудников применительно не только к работе, но и жизни.

Система мотивации во многом строится на индивидуальности компаний, но также существуют и общие принципы, основанные на трех положениях:

  1. Цели и задачи конкретной компании являются основой при создании рассматриваемого вида системы. Вводить выбранные методы стимулирования необходимо лишь тогда, когда будет уяснена их эффективность с точки зрения способствования стратегическим планам компании.
  2. Ресурсы и бюджет компании – это важные элементы, без которых невозможно стимулирование труда, даже если оно нематериальное. Например, выдача сотрудникам сертификатов, подтверждающих повышение их квалификации, может послужить хорошим мотивирующим решением. Но это доступно только в том случае, если на это есть средства.
  3. При создании мотиваторов требуется выявление индивидуальных потребностей сотрудников. Нельзя оперировать информацией, полученной на основе запросов среднестатистического работника. Это не способствует эффективности системы.

Виды нематериальной мотивации

Успех компании обеспечивается не только денежными вознаграждениями сотрудников. Все большое значение начинает приобретать нематериальное стимулирование, которое может быть следующим:

  1. Творчество. Требуется создание условий для того, чтобы работники могли проявлять себя. Если у человека есть амбиции, то они должны быть реализованы. Обучение работников дает возможность улучшить их качества. Этим не следует пренебрегать.
  2. Удовлетворенность. Работа в компании обязана приносить удовлетворение. Хорошо, если сотрудники привлекаются к участию в решении проблем компании. У них должно быть право голоса.
  3. Моральная составляющая. Физическая усталость и нервное перенапряжение требуют разрядки. Надо помочь сотрудникам, что достигается за счет предоставления дополнительно свободного времени, увеличения продолжительности отпуска (Не отпускают в отпуск — Что делать?), придания рабочему графику большей гибкости и т. д. Для поддержания моральной мотивации важны публичные поощрения. Качественная работа должна подтверждаться устными благодарностями, грамотами и медалями.
  4. Обучение. Повышение уровня умений (знаний) сотрудников является затратным делом, но оно оправдывает себя. Растет эффективность труда при внедрении системы корпоративного обучения в компании. Возможность повысить свою квалификацию ценится основной массой сотрудников. Внутри компании необходимы ротации, связанные со сменой рабочих мест.

Требования к системе стимулирования

Для создания эффективно работающей системы стимулирования необходимо, чтобы ее функционирование соотносилось со следующим:

  1. Выбранные мотиваторы направляются на решение приоритетных проблем.
  2. Определенные в рамках системы методы стимулирования охватываются всех: от рабочих на производстве до сотрудников управленческих звеньев.
  3. Нематериальное стимулирование не отстает от развития бизнеса. Рост компании – это движение от этапа к этапу и решение соответствующих задач. Система стимулирования требует такого же подхода. Ее развитие закономерно.
  4. Способы нематериальной мотивации соотносятся с запросами сотрудников. Достижение этого возможно лишь в том случае, если будет собрана информации относительно индивидуальных потребностей персонала.
  5. Изменение концепции нематериального стимулирования производится на ежегодной основе. Со временем система мотивации устаревает. Она перестает стимулировать.

Управление персоналом на примере Японии

Стремительное развитие экономики Японии в середине прошлого века обусловлено тем, как в этой стране выстраиваются отношения с персоналом. Достигнутый успех связывают с тремя принципами:

  1. Гарантированная занятость, когда японский труженик всю жизнь работает в одной компании.
  2. Карьерный рост, зависящий от возраста и стажа работы.
  3. Особенности профсоюзного движения.

В Японии слишком развит коллективизм. Сотрудники одной компании – это почти родня. Групповая психология способствует решению не только производственных задач, но и личных, связанных с достижением индивидуальных целей.

Инструменты системы стимулирования

Компании могут по-разному определять конкретные цели и принципы нематериальной мотивации, но общий набор мотиваторов примерно у всех одинаковый:

  • льготы – сокращение рабочих дней. Набирает популярность схема, когда сотруднику предоставляется возможность использовать несколько дней в году на свое усмотрение;
  • мероприятия – торжества, экскурсии и другого вида коллективное времяпрепровождение. Создают в коллективе атмосферу «семьи», что позитивно влияет на качество работы;
  • признание заслуг – карьерный рост и различные поощрения тех, чья активность существенно помогла развитию компании;
  • нефинансовые вознаграждения – символические подарки, льготы, медицинские страховки и др.

Примеры нематериального поощрения сотрудников

В качестве поощрений рассматриваются материальные и нематериальные вознаграждения, а также смешанные. При этом они могут быть несколько своеобразными.

Совершенствование системы стимулирования персонала

Сущность системы стимулирования и их признаки, классификация, формы и методы исследования. Анализ материального и нематериального стимулирования труда персонала на предприятии. Разработка мероприятий по совершенствованию и оценка эффективности мотивации.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Сущность системы стимулирования и их признаки

1.2 Классификация и формы стимулирования

1.3 Методы исследования системы стимулирования

1.4 Оценка эффективности системы стимулирования

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 Общая характеристика организации

2.2 Анализ материального стимулирования труда персонала на предприятии

2.3 Анализ нематериального стимулирования труда персонала на предприятии

ГЛАВА 3. ПРОЕКТ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала

3.2 Оценка эффективности системы мотивации предприятия на основе стимулирования труда

Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию персонала к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Стимулирование персонала не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании экономики.

С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у персонала корпоративного мышления, развивается система социальных льгот. стимулирование мотивация персонал труд

В современной экономике стимулирование персонала не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом.

Сущность стимулирования персонала заключается в следующем:

1) это стимулирование высоких трудовых показателей персонала;

2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Современный этап экономических реформ в России характеризуется тем, что предприятия работают в обстановке растущих требований различных общественных групп. В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы стимулирования работников.

Объектом данной работы является ОАО “Генерирующая компания” Набережночелнинская ТЭЦ.

Предметом исследования является — эффективная система стимулирования персонала на предприятии.

Цель данной работы состоит в разработке проекта по совершенствованию системы стимулирования различных категорий персонала энергетического предприятия.

Читать еще:  Как отсеять нецелевых клиентов? 9 клиентских фильтров

Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:

— рассмотреть теоретические основы мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия;

— определить сущность стимулирования персонала на предприятии;

— изучить методы исследования стимулирования персонала на предприятии;

— определить оценку эффективности стимулирования персонала на предприятии;

— провести анализ существующей системы стимулирования персонала ОАО “Генерирующая компания” Набережночелнинская ТЭЦ;

— на основе полученных результатов разработать проект по совершенствованию эффективной системы стимулирования персонала на ОАО “Генерирующая компания” Набережночелнинская ТЭЦ.

Основными научными методами, используемые в работе, стали методы эмпирического исследования. Эмпирическое исследование осуществлялось на основе анкетного опроса персонала, беседы и анализа внутренних документов предприятия.

По своей структуре дипломный проект состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Сущность системы стимулирования и их признаки

Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности и качества труда. При использовании ее в управлении социальными объектами, выясняется насколько достаточно разработана и действенна система.

Система — это единство взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов, способное при активном взаимодействии с окружающей средой изменять свою структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из возможных линий поведения для достижения общей цели [11, с.42].

Системы социального порядка являются самоуправляемыми системами. Всякая самоуправляемая система подразделяется на две подсистемы: управляемую и управляющую. Важное значение в управлении имеет наличие обратных связей.

Согласно принципу обратной связи, управление может быть эффективно только в том случае, если управляющая подсистема будет регулярно получать информацию о состоянии объекта управления, о достижении или не достижении запланированного результата, об отклонении от намеченного движения к цели.

Сущность принципа системности заключается в рассмотрении явлений с позиций закономерностей системного целого и взаимодействия его частей, взаимодействие выделенной системы со средой, связывающейся одним из условий ее существования, структурной сложности каждого системного объекта активной и целенаправленной деятельности [11, с.50].

Применение принципа системности предполагает использование комплексного анализа эффективности управляющих воздействий на результаты деятельности объекта стимулирования. При этом необходимо с учетом специфики социальной системы и подаваемых на ее вход стимулирующих воздействий рассматривать на выходе не только изменение технико-экономических показателей ее функционирования, но и изменения самой социальной системы как таковой, ее внутреннего состояния, ее развития, а так же степени изменения взаимоотношений не только отдельных составляющих ее элементов, но и с другими социальными системами различного иерархического уровня. То есть необходимо учитывать наряду с экономическими, социальные и психологические последствия применения данного способа управления поведением социальных систем.

Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления [11, с.58].

Существует огромное число определений мотивации. «Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации», — как пишут авторы фундаментального труда «Основы менеджмента» Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури.

Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы работники организации выполняли работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. Для понимания сущности мотивации необходимо представлять основополагающие понятия: потребности и вознаграждения.

Как писал в сове время замечательный психолог Алексей Леонтьев «в своих первичных биологических формах потребность есть состояние организма, выражающее его объективную нужду в дополнении, которое лежит вне его». Отсуда следует, что главная характеристика потребностей заключается в их предметности. И именно это дополнение, т.е. это что-то, что находится вне нас, вне человека, и является предметом его потребности, будь то вода, пища, друзья или в случае так называемых функциональных потребностей — потребность в движении или, например, в покое после напряженной работы и т.п. Второй характеристикой потребностей является их динамика, т.е. свойство потребностей угасать или развиваться с новой силой [36, с. 359].

Потребности принято делить, прежде всего, на первичные, т.е. физиологические, биологические, врожденные. К первичным потребностям относятся голод, жажда, секс, потребность дышать, спать, стремление избегать боль. Врожденность и физиологичность — необходимые характеристики принадлежности потребностей к первой группе. Психологические потребности относятся к вторичным потребностям. Отличительная характеристика таких потребностей — приобретенность. К ним относятся: потребность в успехе, признании, власти, достижениях, статусе, безопасности, принадлежности к некоторой группе.

При классификации потребностей выделяют и общие потребности. Так, в частности, поступает Фред Лютенс. У него врожденность является необходимой характеристикой принадлежности потребностей к первой группе, а физиологические — нет. К этим общим потребностям относятся любопытство, желание манипулировать, действовать, потребность привязанности (любви). Их еще называют стимулирующими [36, c. 363].

Вознаграждением является все то, что человек считает ценным для себя. Поскольку ценности у людей различны, неодинакова и относительная ценность вознаграждения.

Внутренне вознаграждение приходит с самим процессом работы, например, это чувство достижения высокого результата, значимости выполняемой работы, самоуважения; также это дружба и общение, возникающие между коллегами в процессе совместной деятельности. Наиболее простой способ обеспечения данного вида вознаграждения — создание соответствующих условий работы и точная постановка задач.

Внешнее вознаграждение — это тип вознаграждения, равнозначный понятиям «поощрение» или «премирование»; это вознаграждение, которое выдается организацией. Примеры внешнего вознаграждения: зарплата, выплата пособий и льгот, бонусов, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (наличие личного кабинета), похвала и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата страховки, служебный автомобиль).

Существуют содержательные и процессуальные теории мотивации. В содержательных теориях мотивации анализируются потребности и их влияние на мотивацию, они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности.

Процессуальные теории мотивации основаны на учете того, как человек распределяет свои усилия в процессе деятельности и как выбирает конкретный вид деятельности и вид поведения в процессе своей деятельности.

Характеристика теорий мотивации описаны в таблице 1 [36, c. 364].

Разработка и внедрение системы материального стимулирования персонала на примере предприятия гостиничного бизнеса ООО «СТОРИ» г. Владивосток

Германова В. С. Разработка и внедрение системы материального стимулирования персонала на примере предприятия гостиничного бизнеса ООО «СТОРИ» г. Владивосток // Вестник науки и образования / Bulletin of Science and Education 2015 №4(6) см. журнал

Германова Виктория Сергеевна / Germanova Viktoriya Sergeevna – студент,

кафедра государственного и муниципального управления,

Владивостокский государственный университет экономики и сервиса, г. Владивосток

Аннотация: в статьерассматриваются способы стимулирования персонала, изучаются новые методы мотивации персонала. Изучаются проблемы в мотивации персонала на предприятии ООО «СТОРИ» г. Владивосток.

Ключевые слова: кадровая политика, персонал.

Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

В настоящее время при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера или отсутствия рекомендаций.

Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в мотивации труда.

Важным ресурсом любой организации являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом и совершают массу ошибок. Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате, социальной атмосфере в коллективе и деятельности организации в целом.

Без стратегии стимулирования труда невозможно дальнейшее существование, не говоря уже о росте и развитии любой организации. Это основа эффективного управления персоналом и важный фактор совершенствования деятельности организации.

Читать еще:  Как открыть и сделать успешным интернет-магазин

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

Это связано с тем, что воспитание и обучение, как один из методов мотивирования людей, приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

– рассмотреть теоретические основы стимулирования труда персонала на предприятии;

– изучить анализ стимулирования труда персонала;

– рассмотреть методы стимулирования труда персонала в организации.

В данной квалификационной работе были использованы труды следующих авторов: Л. В. Бабаевой, И. Н. Иванова, Э. М. Короткова, Н. В. Лясникова, А. И. Маскаевой, В. Д. Сырова, О. Л. Чулановой и других.

Была проведена разработка системы стимулирования эффективной работы гостиницы ООО «Стори».

1. Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении повышения эффективности и качества труда. При использовании ее в управлении социальными объектами выясняется, насколько достаточно разработана и действенна система.

Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов стимулирования трудового поведения объектов управления.

Стимулирование сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку оно выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Интересы руководства в эффективной деятельности работников очевидны, как очевидно и то, что время и средства, вложенные в формирование стимулирования сотрудников максимально эффективному труду, будут окуплены.

Существует много подходов для построения стимулирования труда в организации, при этом для каждой отдельной организации они будут различны.

2. Было проведено исследование стимулирования труда ООО «Стори». На сегодняшний день ООО «Стори» является одной из ведущих и динамично развивающихся компаний в сфере туристических услуг.

3. Результатом исследования форм стимулирования работников ООО «Стори» была система с тремя выбранными методами (анализ документов, интервью руководителя отдела и анкетирования персонала).

В результате исследования были выявлены следующие проблемы и недостатки стимулирования сотрудников: отсутствие четких критериев дифференциации заработной платы; отсутствие признания важности выполняемой работы; отсутствие системы поощрения и премирования работников; отсутствие интереса к работе; отсутствие профессионального стимулирования; отсутствие работающей программы социальной поддержки работников компании; непонятны, не сформулированы объективные критерии оценки результатов.

Существующая система компенсаций не стимулирует результативность деятельности специалистов по продажам, т. к. размер переменных (побудительных) выплат впрямую не зависит от результативности их деятельности.

В компании отсутствует положение о заработной плате, в результате чего отсутствуют четкие критерии установления и дифференциации заработной платы работников.

В связи со всеми вышеперечисленными проблемами работники не стремятся к привлечению новых клиентов, действуют по проработанной схеме, не ищут новых способов привлечения клиентов, соответственно не стремятся к оптимизации своего труда.

По результатам анкетирования и беседы с персоналом ООО «Стори» выявили среднюю удовлетворенность трудовым процессом. Руководству организации рекомендуем преобразовать, улучшить систему стимулирования персонала для эффективного трудового поведения работников и повышения производительности предприятия.

4. Для решения вышеперечисленных проблем в третьей главе были предложены следующие рекомендации: расчёт переменной части оплаты труда на основе внедрения системы KPI; разработка новой структуры компенсационных пакетов для сотрудников предприятия.

В результате предложенных мероприятий выручка от реализации услуг увеличилась на 4173 тыс. руб. или на 150 %, себестоимость также увеличилась на 637 тыс. руб. или на 65,45 %, но темп ее увеличения ниже темпа роста выручки, это повлияло на увеличение прибыли от продаж на 2015 тыс. руб. или на 124,46 %.

Рентабельность продаж за анализируемый период увеличится на 47 пунктов.

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

РФ, г. Новосибирск

Одним из показателей эффективности труда выступает производительность труда. Не секрет, что российские организации существенно проигрывают на мировом рынке организациям таких стран как Германия, Япония, США по этому показателю. Для увеличения производительности труда и повышения удовлетворенности персонала иностранные организации активно внедряют и совершенствуют помимо материального стимулирования системы нематериального стимулирования персонала, уделяя все большее внимание последнему.

В России же до сих пор подавляющее большинство руководителей организаций считают денежное вознаграждение самым действенным способом увеличения производительности труда и вполне хорошо развивают разнообразные системы материального стимулирования, недооценивая значимость нематериального стимулирования. Однако стимулирование к труду только путем увеличения заработной платы неминуемо приводит к тому, что постепенно желание развиваться в профессии, инициатива, высокая производительность начинают падать, что напрямую отражается на прибыли организации [1]. Кроме того, материальное стимулирование не формирует достаточной лояльности к организации. В результате, сотрудники, ориентированные преимущественно на материальные стимулы, легко покидают организацию, если находят более выгодные варианты. Поэтому наряду с повышением заработной платы до справедливой и социально приемлемой величины необходимо использование и нематериальных стимулов, что позволяет удовлетворять как можно больше потребностей сотрудников. [8]

Внедрение эффективной системы нематериального стимулирования особенно актуально для организаций с достаточно высоким уровнем заработной платы работников. Это можно объясняется довольно просто. Если у людей удовлетворены первичные потребности в одежде, еде и т.д., тогда у них появляется потребность в таких ценностях как признание коллектива, благодарность организации, в которой они работают и т.д.

Портал HeadHunter по заказу журнала «Генеральный Директор» в июне 2016 года провел исследование и выяснил, какие стимулы имеют первостепенное значение для сотрудников. Оказалось, что 62% респондентов уверены, что есть в их работе моменты, которые важнее самого большого оклада. [2]

В России необходимо развивать нематериальные виды мотивации. Приведем пример. Одна из российских рекрутинговых компаний провела исследование на тему «Влияние дополнительных сервисов в офисе на мотивацию персонала». В исследовании приняли участие 650 сотрудников компаний из различных отраслей. Из них 46 % женщин и 54 % мужчин, 80 % опрошенных младше 35 лет, 80 % представителей HR-служб. География исследования – Российская Федерация (Москва, Санкт-Петербург, Воронеж, Казань, Краснодар, Ростов-на-Дону). Результаты исследования оказались следующими: сегодня даже средняя компания может позволить себе разбавить рабочую обстановку небольшими приятными удобствами и этим эффективно мотивировать персонал. [1] Поэтому с уверенностью можно говорить о том, что для российских организаций сегодня назревает необходимость в стимулировании персонала, которая не ограничивается только примитивным денежным вознаграждением.

Сегодня отказ большинства руководителей от совершенствования системы нематериального стимулирования персонала мотивируется либо тем, что это «виртуальная» область, которой невозможно управлять и результаты которой невозможно оценить, либо руководство организации использует методы нематериального стимулирования, однако эффект от мероприятий отсутствует. Поэтому приступая к совершенствованию системы нематериального стимулирования в конкретной организации, следует учесть несколько моментов, от которых будет напрямую зависеть успешность внедряемого мероприятия и которые позволят избежать ошибок при внедрении или совершенствовании системы нематериального стимулирования персонала в организации.

Во-первых, необходимо проанализировать эффективность существующей системы стимулирования в организации, а также потребность организации именно в нематериальном стимулировании трудовой деятельности. Так, если применяемые в организации материальные стимулы неэффективны, необходимо внедрять новую систему материального стимулирования, так как оплата труда – фактор более приоритетный, чем нематериальные стимулы. Если организация игнорирует несовершенство своей системы материального стимулирования, уделяя внимание нематериальным стимулам, это, как правило, не приводит к улучшению ситуации с эффективностью труда.

Для диагностики поведенческих особенностей персонала используют метод описания ситуации, который позволяет проверить эффективность системы стимулирования в целом по признакам и оценить эффективность системы материального стимулирования [3, 4] Для анализа эффективности системы стимулирования в целом по признакам используются сведения, представленные в табл 1. [3, 4]

Если в организации преобладают утверждения из «полюса эффективности», то в организации необязательно заниматься анализом системы стимулирования (материального и нематериального), организация и так успешно реализует существующую систему мотивации и стимулирования. Если преобладают ответы из «Полюса неэффективности» — необходимо продолжить изучение ситуации в организации.

Таблица 1.

Признаки эффективности системы стимулирования

Характеристика трудового поведения персонала

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector